R.H. - Relógio Ponto

Publicação 098

R.H. – Relógio Ponto

Desde que comecei  trabalhar muita coisa mudou principalmente a forma de se registrar a presença, já passei pelo velho livro ponto, e olha que não sou tão antigo quanto esta frase possa soar e por diversos relógios pontos mecânicos, de lá pra cá a tecnologia empregada vem crescendo e evoluindo a favor de todos, hoje existem diversos modelos com recursos cada vez mais sofisticados para facilitar tanto a vida de empregador e empregado que ganham na agilidade e clareza da informação.

Atualmente possuímos soluções que incorporam biometria, controle de acesso, sistema de gestão tudo em um único pacote. Estas facilidades vêm crescendo e evoluindo cada vez mais rápido principalmente quando falamos em integração de processos, hoje é possível cruzar informações vindas de diferentes dispositivos e gerar todo um histórico com um simples clique. Claro que estes artifícios geram um custo para a empresa, mas que se ponderado com certeza trará resultados satisfatórios, investir em sistemas automatizados esta cada vez mais fácil, existem soluções de diversos tipos e valores e que com um pouco de pesquisa e comparativos fica fácil encontrar a que mais se adapta a sua situação.

Outro fator importante para quem pretende migrar ou já utiliza este recurso é atentar para a Portaria 1.510/2009 no MPE, disponível aqui, para evitar adquirir equipamentos obsoletos e que não atendam mais as recomendações do MPE evitando futuras dores de cabeça.

Fique atento.:

“1. Desde 25/08/2009 todas as empresas que adotam o registro eletrônico de ponto devem utilizar o Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP), bem como realizar o cadastro (CAREP), previstos na Portaria nº 1.510/2009. Embora a utilização do Registrador Eletrônico de Ponto (REP) só seja obrigatória a partir de 01/09/2011, as empresas que já o utilizam devem cadastrá-lo imediatamente no CAREP (Perguntas e Respostas nº 3, 52, 114 e 118).

2. Qualquer sistema de controle de ponto que utilize meios eletrônicos para identificar o empregado, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto deverá atender aos requisitos da Portaria nº 1.510/2009 (Perguntas e Respostas nº 58).”

Fonte: http://www.mpe.gov.br/

R.H. – Capacitação Profissional

Esta semana acompanhei uma pequena discussão sobre o número de empregos disponíveis no Brasil e a falta de mão de obra para alcançá-los.

Quantos profissionais preocupam-se com seu próprio futuro? Poucos são aqueles que planejam seu futuro e buscam sair da zona de conforto almejando cargos maiores, mas para isso é necessário dedicação e estudo, porém é difícil encontrar profissionais que almejam esta condição e preferem estabilizar em determinada função.

Pessoal! Acordem! Não estamos falando em MBA, especializações e outros, hoje em dia o simples ato de ler esta caindo em desuso dificultando a melhoria de técnicas consagradas que podem ser aproveitadas de forma mais eficaz unindo tecnologias atuais acabam sendo esquecidas sem evoluir junto com as novas tecnologias.

Incentivar o crescimento profissional é dever do líder, promover a troca de informações e cultura é um grande começo, pequenos seminários e mini-cursos são indispensáveis para quem deseja manter sua equipe atualizada e em constante melhoria.

Trazer conceitos e ferramentas que possibilitem a equipe crescer desenvolvendo a seu tempo uma percepção maior do mundo de negócios atual é o primeiro passo a caminho da evolução.

Devemos formar pessoas capazes que encarar desafios maiores do que estão passando agora, e isto deve ser uma constante, desde a direção até os abaixo dela na mesma intensidade não basta o operacional crescer se o nível tático não sofrer o mesmo crescimento tornando-se uma barreira para o crescimento do operacional, da mesma forma o nível estratégico deve sofrer uma ascensão para possibilitar que tanto o nível tático quanto o operacional alcancem um nível acima.

Publicação 089

R.H. – Cálculo da Previdência Social

Publicação 076

Esta semana me deparei com uma notícia de interesse da equipe de Recursos humanos e ireri transcreve-la pois achei interessante a possibilidade de simular o cálculo do tempo de contribuição, particularmente nunca havia parado para pensar nesta situação e após executar o cálculo passei a me preocupar um pouco mais com o assunto.

A matéria foi divulgada pelo Yahoo na terça feira dia 12/7/2011, confira:

“SÃO PAULO – O Simulador de Aposentadoria é uma ferramenta disponível no site da Previdência Social, a qual permite que o trabalhador filiado ao RGPS (Regime Geral de Previdência Social) calcule o tempo de contribuição para a sua aposentadoria.

Para isso, basta ele informar as datas de admissão e demissão de cada um dos contratos de trabalho, que já saberá se completou as condições para a aposentadoria, assim como o tempo que falta para ter direito ao benefício integral.

Porém, vale salientar que não se trata de nenhuma garantia ou certidão, é apenas um extrato para orientar se a pessoa tem condições de requerer sua aposentadoria.

"Este serviço está sendo aprimorado. A última versão, por exemplo, tem uma estrutura de apresentação das informações e dos resultados de maneira mais simples para os beneficiários", afirma o diretor de Benefícios do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), Benedito Brunca. "Espera-se que, ao final da consulta, o segurado tenha bastante clareza, a respeito do período que falta para ele contribuir".

Tudo em ordem? É hora de se aposentar

Com a ferramenta, é possível que o contribuinte descubra o tempo que já alcançou até agora, quanto já acumulou e quanto falta contribuir para que possa se aposentar.

E se o simulador informar que ele tem condições para se aposentar? Brunca explica que a pessoa deve se agendar o atendimento por meio da Central 135 ou pela internet a uma das agências do INSS.

"O simulador de aposentadoria informa ao cidadão se ele preenche os requisitos para a aposentadoria por tempo de contribuição. Neste caso, ele vai até uma agência requerer seu benefício com um grau de certeza maior", aponta.

Porém, ele avisa que o Simulador ainda não importa os dados do CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais). "Em outro momento esperamos ter a oportunidade de agregar essa funcionalidade à simulação de contagem de tempo por meio de uma senha, mas isso ainda encontra-se em estágio de teste".

Acesso à informação

Brunca ainda lembra de outra ferramenta disponível para o cidadão: o extrato previdenciário. Ele é uma parceria entre o INSS e o Banco do Brasil, e permite que ele obtenha todas as informações do CNIS disponível no banco de dados da Previdência Social, bem como tudo sobre admissão, demissão e remuneração no histórico de trabalho.

"É uma boa forma de a pessoa manter atualizado o registro das contribuições das empresas onde atua e acompanhar se estas estão realizando o recolhimento junto à Previdência Social", destaca.

O extrato ainda indica, complementa Brunca, se os cadastros estão completamente validados ou se existem pendências, como a necessidade dele apresentar um documento complementar, caso haja alguma entrega tardia de documentos por parte da empresa.

"Isso oferece mais segurança ao segurado", afirma Brunca, "permitindo que ele se certifique da inexistência de qualquer pendência quando for requerer a sua aposentadoria".

Clique aqui para acessar o simulador

R.H. – Persiga as más notícias

Publicação 069

Utilizado o título e o conceito de Price Pritchett e Ron Pound começo este post, ao ler concluir a leitura do capítulo com o título deste post fiquei imaginando quantas vezes nos fechamos para problemas que estão na nossa frente sem percebê-los focando erroneamente.

O artigo escrito por Price Pritchett e Ron Pound traz justamente esta situação, de nossa missão como lideres em descobrir e enfrentar problemas que muitas vezes geram outros problemas e assim por diante, quantas vezes para resolvermos problemas pequenos acabamos criando problemas maiores com outros setores, e isso faz parte do jogo.

Porém muitas vezes estamos focados em resolver problemas maiores e deixamos de lado problemas que surgem ao nosso redor e se não estivermos preparados para descobri-los ou ficarmos alheios a estes o problema pode ir aumentando sem que percebamos.

Como líderes devemos criar mecanismos e derrubar barreiras para que de alguma forma estas notícias cheguem, quantas idéias boas são desperdiçadas ou não saem do papel por vergonha ou medo, quantos lideres acabam criando uma distância tão grande com seus liderados que geram uma barreira impenetrável tantos para os problemas quanto para soluções criativas.

Trocar idéias nos corredores, bate-papos informais são excelentes para conhecer o ambiente em que estamos ou as dimensões de cada problema, mas saiba de onde tirar suas informações, tenha fontes confiáveis e mensageiros nas trincheiras.

Respeite as opiniões alheias mesmo as mais singelas, mantenha um clima harmônico no ambiente de trabalho com certeza os frutos colhidos serão melhores.

R.H. – Gestão de Pessoas

Publicação 062

A arte de gerir pessoas é uma tarefa árdua que se desenvolve durante todo o ciclo de um colaborador dentro da empresa, iniciando por seu recrutamento, manutenção e eventual saída.

Um R.H. preocupado com esta gestão obrigatoriamente terá de analisar este ciclo e administrá-lo da melhor forma possível e é neste ponto que a gestão de pessoas entra. Atuando nas diversas fases do processo evolutivo de cada colaborador dentro da organização.

Esta preocupação é benéfica não só a organização quanto para os seus colaboradores, pois sua força de trabalho é seu ativo mais importante dentro do contexto organizacional pois são elas, as pessoas dentro da organização que traçam metas, planejam, estudam, modelam, mudam e assim vão construindo uma organização sólida e competitiva, mas para isto cada peça dentro deste quebra cabeça deve estar alinhada e bem gerida.

Atentar aos processos de gestão de pessoas é fundamental para manter a organização funcionando como uma máquina, garantindo a confiabilidade de cada peça.

Como dito a gestão de pessoas deve estar presente desde o Planejamento e Recrutamento de pessoas, onde este deve estar preparado para recrutar tanto interna como externamente pessoas que atendam a demanda da organização de forma qualitativa, buscando talentos dentro e fora da empresa.

Preocupar-se em ter estabelecido as tarefas, métodos, subordinação e autoridades também deve fazer parte da gestão de pessoas, estabelecendo os Cargos e sua posição dentro da hierarquia da organização. Com esta condição bem elaborada avistamos outro processo de extrema importância que á a Manutenção, ou seja remuneração e benefícios, e o que isso tem a ver com Cargos, tudo, pois através de um plano de cargos bem definido podemos agregá-lo a um plano de salários e benefícios deixando claro para qualquer colaborador sua faixa atual e até onde ele pode ir de acordo com seu desempenho e nível de profissionalização.

Vejam agora como cada item vai se interligando com o outro, nosso próximo processo fala sobre o Desenvolvimento desses colaboradores, treinar e atualizar os colaboradores visando o seu desenvolvimento para o futuro preparando-o estrategicamente dentro da organização possibilitando seu crescimento dentro da instituição.

Monitorar e controlar o desempenho de seus profissionais também é um processo dentro da gestão de pessoas, este item viabiliza uma estruturação concreta da organização pois mantém seus profissionais centrados e focados, pois só assim será possível avaliar melhor o comportamento e desempenho de cada individuo.

E por ultimo um item que já foi comentado aqui no Blog, Motivação, de nada adianta realizar dois ou três dos processos listados acima sem manter uma equipe motivada e alinhada com os objetivos da empresa, lembre-se que a empresa é constituída de pessoas e são elas que interagem e criam ações positivas para a organização.



Integrar e alinhar estes processos constitui a eficiência da gestão de pessoas, buscar novas tecnologias para cada um desses processos é dever da equipe que constitui o setor responsável por Gerir Pessoas.

R.H. – Motivação

Publicação 048

Quando pensei em falar aqui sobre motivação, confesso que hesitei algumas vezes por ser um tema amplamente explanado por mestres no assunto, mas acabei refletindo e decidi tecer um humilde comentário sobre o assunto longe da pretensão de chegar perto de discursos grandiosos, exemplos e textos prontos, pensei em falar sobre a pirâmide de Maslow, mas a tanto material sobre o assunto que seria mais um.

O que quero trazer para vocês leitores é uma certa união de técnicas, hoje em dia uma das formas mais eficientes de se divulgar e formar a cultura da segurança é o DDS, artigo que é explorado semanalmente aqui no blog, e porque não unir esta técnica também para a motivação de equipes, muitas vezes saímos de palestras ou encontros motivacionais com excelentes idéias porém não praticamos! Os próprios gestores acabam não praticam o motivar. Não precisamos de muito para motivar alguém basta identificar a necessidade de cada um, as vezes um simples sorriso ou elogio valem mais do que um aumento de salário, o simples reconhecimento por uma tentativa já é o suficiente para inflar o ego de um colaborador, porém este tipo de atitude é muitas vezes esquecido em meio a correria do dia a dia.

Vamos pensar um pouco sobre isso e PRATICAR a motivação, não só verticalmente mas também horizontalmente, olhe ao redor agora, veja quem precisa de uma injeção de ânimo comece agora e continue durante a semana, mês .....

Abaixo alguns vídeos para reflexão do Sr. Daniel Godri sobre motivação.

 

R.H. – Insubstituíveis

Publicação 041

Cada vez mais uma empresa que busca firma-se no mercado deve buscar alternativas para seu crescimento e com isso deve preocupar-se principalmente com as substituições seja ela amigável, por demanda ou por aposentadoria.

Planejar o futuro da empresa não passa apenas pela gestão eficiente no produto final mas por uma avaliação criteriosa das pessoas que fazem acontecer dentro da empresa, incentivar o que chamo de “escada sustentável” deveria fazer parte do dia a dia da empresa, vejamos do seguinte ângulo para que a empresa cresça é necessário que seus profissionais cresçam também e na medida que este se eleva não podemos deixar que uma lacuna se crie, mas como basta incentivar a formação de um segundo em comando e assim sucessivamente, promovendo cursos, palestras, troca de informação pertinentes a cada nível.

Vejamos a seguinte situação:

O profissional A é líder em determinado setor, quando a empresa cresce surge uma vaga acima deste profissional, qual o caminho? Procurar no mercado? Talvez, se a empresa não preparou este profissional para assumir um desafio maior, certamente está será a melhor saída, mas este é o caminho?

Quando preparamos alguém para desafios maiores estamos o motivando, tornando-o comprometido com o crescimento, imagine o quanto motivado estará este colaborador ao assumir um cargo superior.

Mas por trás desta oportunidade precisamos pensar também na lacuna que criaremos abaixo também ao promover este profissional e novamente voltamos a situação de criar um segundo em comando para cada líder da empresa.

Empresas, invistam em treinamentos, promovam o crescimento sustentável mas principalmente semeiem a cultura do crescer junto.

Muitas profissionais possuem um certo receio quanto a divulgar suas técnicas ou ensinar os outros, esta visão pré histórica ainda permanece nos dias de hoje o medo da competição faz com que profissionais isolem-se com receio do seu futuro na empresa, mas cabe a gestão de pessoas incentivar o fim desta cultura mesquinha.

R.H. - Indicadores de Recursos Humanos

Publicação 020

Iniciarei a falar hoje de alguns indicadores de recursos humanos, um destes indicadores já foi abordado na Publicação 6 do blog (turn over), hoje abordarei mais 3 indicadores que devem estar controlados pelo R.H., são eles:

Taxa de horas extras

Expressa a relação de horas extras realizadas x horas trabalhadas

Cálculo

                                (Quantidade de horas extras / Quantidade de horas trabalhadas) x 100

Reclamatórias trabalhistas

                                Hoje um câncer que vem se espalhando pelas empresas, atualmente muitos já entram na empresa pensando em colocá-la na justiça, este índice fornece além visão de quanto anda a saúde da empresa como gera um índice a ser aplicado a novos empreendimentos.

                                Cálculo

                                               (Número de reclamatórias / Número de funcionários desligados) x 100

Custo médio de treinamentos por funcionário

                                O valor obtido auxilia na hora de incluir treinamentos nos programas da empresa bem como medir o quanto é destinado para este fim, possibilitando gerar previsões otimistas ou reduções conforme a visão da empresa.

                                Deve-se incluir custos com treinamentos internos, externos e despesas para este fim como viagens, hospedagem etc.

                               Cálculo

                                               Valor mensal gasto com treinamentos / Número de funcionários



Turnover – Demissões x Admissões

Publicação 006

Este índice gerado pelo R.H. (Recursos Humanos) ou Departamento de Pessoal, de acordo com a denominação de cada empresa, mostra a taxa de substituição de trabalhadores pode nos apresentar o quadro atual da saúde organizacional.

Calculado pela seguinte expressão:

((Demissões + Admissões) / 2 / Ativos, com base no mês anterior) x 100

Quanto mais alto o valor deste índice maior a rotatividade de pessoal, este fato nos remete a analisar algumas questões quanto a saúde de nossa empresa.

                - A atividade da empresa é sazonal?

                - Como esta o clima organizacional?

                - Os benefícios oferecidos estão competitivos?

Vários questionamentos podem ser feitos pelo administrador e vários controles ou pesquisas podem ser feitas com o intuito de chegar ao ponto chave deste índice. Lembro que estou falando de empresas não sazonais, no caso de empresas sazonais devemos empregar a Taxa de desligamento ou levar em consideração as substituições.

O controle deste índice é um grande aliado para administradores e gestores preocupados em manter produtividade e reter talentos que no meu ponto de vista andam juntos.

Uma empresa preocupada na gestão de pessoas deve controlar este índice e sobre seus resultados lançar pesquisas de satisfação, monitorar o mercado e verificar os motivos dos índices obtidos, assim pode-se mapear a empresa e seu comportamento.